Možni ukrepi delodajalcev zaradi posledic korona virusa

Številni delodajalci se v teh dneh srečujejo z upadom naročil in se tudi sprašujejo kake ukrepe sprejeti v zvezi z delom delavcem, katerim delodajalec dela začasno ne more zagotavljati. Glede na navedeno smo pripravili kratek pregled možnih ukrepov:

ČAKANJE NA DELO:

Pogoji za čakanje na delo so opredeljeni v 138. členu ZDR-1, v skladu s katerim lahko delodajalec začasno, vendar najdlje za čas šestih mesecev v posameznem koledarskem letu, če ne more zagotavljati dela delavcem, z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma. Pisna napotitev se lahko pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove. Osnova predstavlja povprečna mesečna plača za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

V tej zvezi pa je potrebno upoštevati, da se sprejema interventni zakon (Predloga Zakona o interventnem ukrepu delnega povračila nadomestila plače), ki bo veljal tudi za že odrejena čakanja na delo.

Država bo na podlagi interventnega zakona delodajalcem priskočila na pomoč v dveh primerih:

- 1.PRIMER: ko delodajalec zaradi slabega poslovnega položaja ne bo mogel zagotavljati dela hkrati najmanj 30 % zaposlenim delavcem in jih bo zato napotil na začasno čakanje na delo. V tem času bodo delavci upravičeni do nadomestila plače v višini 80% osnove za nadomestilo plače. Breme delnega povračila nadomestila plače za začasno čakanje na delo v višini 60 odstotkov nosijo delodajalci, preostalih 40 odstotkov pa država.

- 2. PRIMER: ko delavec zaradi karantene odrejene z odločbo ministra za zdravje, ne bo mogel opravljati dela. Tudi v tem primeru bo upravičen do nadomestila v višini 80% osnove za nadomestilo plače. Breme nadomestila za čas odrejene karantene v celoti nosi Republika Slovenija.

Obdobje delnega prejemanja povračila nadomestila za namen začasnega čakanja na delo bo lahko trajalo največ tri mesece oziroma za obdobje odrejene karantene.

Pogoji za uveljavitev delnega povračila nadomestila plače za delodajalca so naslednji:

– da predloži opis poslovnega položaja,

– da na podlagi opisa poslovnega položaja izkaže, da zaradi poslovnih razlogov začasno ne more zagotavljati dela hkrati najmanj 30 % zaposlenih delavcev, in se odloči o napotitvi delavcev na začasno čakanje na delo ter

– da predloži pisno izjavo, s katero se zaveže k ohranitvi delovnih mest delavcev na začasnem čakanju na delu najmanj šest mesecev po začetku začasnega čakanja na delo.

Pred sprejetjem odločitve o napotitvi delavcev na začasno čakanje na delo se bo moral delodajalec o tem posvetovati s sindikati v podjetju oziroma s svetom delavcev oziroma obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način. Do delnega povračila nadomestila plače ne bo mogel biti upravičen delodajalec, ki je davčni dolžnik, neplačnik plač in prispevkov za socialno varnost, kršitelj delovnopravne zakonodaje ali nad katerim je bil uveden postopek insolventnosti. Prav tako tudi ni mogoče odrediti čakanja za delavce, ki imajo pri neenakomerni razporediti presežek up, ki ga lahko izkoristijo do konca referenčnega obdobja.

Če se torej odloči delodajalec uvesti čakanje na delo potem ima dve možnosti:

-             da ga izvede pod pogoji iz interventnega zakona, pri čemer pa je tudi pomembna omejitev v tej, da v tem primeru delodajalec ne sme podajati odpovedi najmanj šest mesecev po začetku začasnega čakanja na delo,

-             da ne izvede pod pogoji iz interventnega zakona in v tem primeru ne veljalo nobene omejitve glede ohranjanja zaposlitev, seveda pa v tem primeru nadomestilo za čas čakanja ni financirano s strani države.

KORIŠČENJE LETNEGA DOPUSTA IN KOLEKTIVNEGA DOPUSTA

Okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so:

- potrebe delovnega procesa,

- možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter

- družinske obveznosti delavca.

Na vprašanje, ali je dopustno odrediti letni dopust zaradi izpada dela pri delodajalcu oziroma zaradi poslovnih razlogov, kar pomeni tudi v času, ko so izpolnjeni razlogi za odreditev začasnega čakanja na delo oziroma odrejene karantene, je mogoče odgovoriti, da je v dogovoru z delavcem mogoče dogovoriti tudi izrabo letnega dopusta, vendar mora delodajalec pri tem upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom. Povedano drugače: vsaj pri delu dopusta bi se moralo upoštevati tudi interese oz. želje delavca.

Zaradi uresničitve potreb delovnega procesa lahko delodajalec določi tudi kolektivni dopust. Zaradi uresničitve temeljnega namena letnega dopusta pa je pri tem bistveno, da ne omeji ali negira pravice delavca do letnega dopusta zaradi potreb na njegovi strani (počitek in rekreacija ter družinske obveznosti).

Ko delodajalec pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta (torej letnega dopusta v določenem delu) primarno izhaja iz potreb delovnega procesa in ga umesti v čas, ki je v interesu delodajalca (v obdobju, ko ni dela, oziroma so prisotne težave z zagotavljanjem delovnega procesa), je bistveno, da delavcu omogoči tudi izrabo ustreznega dela letnega dopusta v času, ko se primarno upoštevajo možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti in se na ta način doseže namen in cilj pravice do letnega dopusta. Tudi v tej zvezi je tako potrebno del dopusta odrediti tako, da se upošteva tudi interese delavca.

DELO NA DOMU

Zakon o delovnih razmerjih v 169. členu ureja spremembo dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine.

Glede na izpostavljeno ureditev lahko delodajalec: 1. v primeru naravnih in drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščin, in ko 2. so ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, 3. enostransko, brez soglasja delavca, odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. delo na domu), dokler trajajo takšne okoliščine.

Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1 in je sprememba vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna.

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na delo in kraj, kjer delavec opravlja delo.

V tem primeru je priporočen v odredbi o spremembi kraja opravljanja dela na domu urediti predvsem naslednje:

Iz tega razloga strnjeno povzemamo priporočeno vsebino, do katere naj se opredeli delodajalec zlasti pri odrejanju dela na domu, ko gre za enostransko odreditev dela na domu zaradi izjemnih okoliščin (169. člen ZDR-1):

- navedba okoliščin, ki utemeljujejo drugačno odreditev dela,

- opredelitev dela oziroma kraja dela oziroma prostorov, v katerih se bo delo izvajalo,

- opredelitev dela na domu, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa,

- obseg dela (določen naj bi bil tako, da delavec, ki dela na domu, opravi enak obseg dela, kot ga opravijo delavci, ki delajo v prostorih delodajalca),

- način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma poročanje delavca o tem,

- delovni čas in poročanje delavca o evidenci delovnega časa,

- delovna sredstva in material, ki ga zagotovi delavec oziroma delodajalec ter višina nadomestila za njihovo uporabo,

- plačilo za delo (v mesečni bruto plači so zajete vse opravljene ure, razen v primeru, če delodajalec delavcu odredi nadurno delo),

- dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj, v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca,

- omogočanje varne povezave v omrežje delodajalca,

- način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (npr. bolezen),

- napotki glede varnega in zdravega dela od doma.

ZAČASNA NEENAKOMERNA RAZPOREDITEV DELOVNEGA ČASA

Delodajalec pa lahko tudi začasno neenakomerno razporedi delovni čas tako da v tem odbobju delavci delajo manj, v drugem pa več.

Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa morajo biti določeni s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. Delodajalec mora pisno obvestiti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa na pri delodajalcu običajen način. Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovni čas lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.

Za dodatna pojasnila smo vam na voljo preko telefona oz. po el. pošti, prav tako pa vam lahko pomagamo tudi pri izvedbi vseh zgoraj opisanih aktivnosti.